10 月 14 日，職人說 ONLINE | 人資專場「快時代的人資工作：以變。應萬變」，邀請到 Cutaway 卡個位創辦人王耀誠與 PBS 寶渥商學院的資深合作講師林大班擔任講者，分享疫情下的環境與市場變化，以及人資夥伴如何調整腳步，跟上快時代的節奏，以變應萬變。
2021 年初，Cutaway 走進企業，為人資秘書提供「日常餐食、三節禮贈」的解決方案，完整串連採購上下游。在內部準備迎接新業務的快速成長時，卻碰上五月中旬突如其來的嚴峻疫情，所幸透過 Cutaway 快速的組織調整與應變能力，順利搭上爆發性成長的流量，順勢發展自有品牌，經銷代理日韓多國知名食材。
因流量而生，也會因流量而死，疫情衝擊是考核商業模式的最佳契機
Cutaway 創辦人王耀誠分享當時受到疫情衝擊的經歷，有百分之 70 的情況都改變了。王耀誠提到，當企業在面臨重大外部環境與市場變化時，有四件事情一定要快速在第一時間進行。這四件事情分別為：
趨勢判讀：盡可能掌握所有的數據與參考資料，如外部環境、消費者熱度與行為變化。
組織人力：評估核心團隊的留存。
業務調整：包括商業模式是否需要改變。
實驗試錯：試錯不是業務調整，而是回到趨勢判讀中，再次嘗試與優化。
透過以上四件事情不斷反覆檢視，才能有效優化企業體質，帶領團隊達成目標。
挑戰升級，人才也升級，透過湧泉式管理讓人才效益最大化
流量暴增下，王耀誠也遇到求才若渴的情況。在疫情中許多挑戰陡然升級，人才密度也被迫必須升級。市場人才快速流通，是獵才的好時機。而動盪時代新的人才規格，則是「敏捷」、「合作」、「不確定」。能夠快速應變、充分合作，以及在面臨不確定的環境時仍能勇於帶領團隊嘗試，是快時代不可或缺的人才特質。
當人才需求的條件改變，同樣的，管理方式也必須改變。從過去由上對下的「瀑布式管理」，應轉為「湧泉式管理」，充分授權人才，不論是授權領導或是授權執行，如此才能加快成長速度。
遠距工作從想法變為日常，人資夥伴需要時時觀察員工凝聚力
在五月三級警戒實施後，國內企業員工體驗了國外實行已久的在家工作 WFH (work from home)，很多的工作內容在線上即可解決。相對的，主管需要花費更多心力去刻意創造互動的機會，以凝聚員工的向心力，而人資夥伴也需要時時關注員工的凝聚力如何。
快時代的混合工作，也是一種 O2O
PBS 寶渥商學院的資深合作講師林大班老師，過去曾協助企業設計招募系統，並在一年之內將離職率從 70% 降至不到 5% ; 並且透過他獨到的方式培育人才，在隔年獲得《天下雜誌》金牌服務大賞冠軍及百大服務業品牌兩大獎項。
大班老師分享到，現當代企業員工的年齡組成相當多元，在遠距成為日常的工作時代裡，數位民族 Z 世代卻不一定會喜歡，因為實體辦公室有其優點，不僅可以獲得前輩指導，也有利自然發展人脈，同時提升自主權。
所以在混合工作的管理技巧裡，我們有三個方式可以運用：
見面機會減少，要更加有效率 / 效益的利用面對面的時間。
在交付工作時，同時提供工作內容及期許，讓工作內容越清楚越好。
制定更明確的規則 / 同步資訊。
新的人才需求：數位長 CDO (Chief Digital Officer)
「數位長」是新的人才需求，不僅要懂得掌握與運用大量資訊，還要擁有創新能力、對科技能力的理解與說故事的能力。例如：同時擁有 IT、風險控管、行銷等專業領域，最後能讓消費者理解。
新的人合：核心 ＋ 外包
過去的人力組成可能為全職與兼職，而未來的企業人力組成，可能會是 : 核心成員、外部顧問、臨時專家三者所組成，其中臨時專家和外部顧問不同，如導演、設計師等都可以算在臨時專家的範疇。
人才未來願不願意學更多，將是企業重視的能力之一
面對充滿變化的工作紀元，企業更希望人才有自趨的學習與成長動能 (例如：未來願不願意學更多)，除了單方面提供多元教育訓練，也更仰賴人才的自我學習慾望。唯有人才的自我提升，企業才能一同成長。
以上就是「快時代的人資工作：以變。應萬變」的分享內容，歡迎人資夥伴分享。
本文作者：PBS 寶渥商學院 編輯部
