9 月 22 日，職人說 ONLINE | 人資專場「精實團隊人資夥伴的四個角色扮演」，邀請到 PBS 寶渥商學院的資深合作講師林大班擔任講者。大班老師過去曾協助企業設計招募系統，並在一年之內將離職率從 70% 降至不到 5% ; 並且透過他獨到的方式培育人才，在隔年獲得《天下雜誌》金牌服務大賞冠軍及百大服務業品牌兩大獎項。在本次的人資專場，大班老師分享寶渥的選才留才之道，為人力資源夥伴帶來精實團隊的四種角色扮演。
首先，我們將精實團隊定義為成員人數 40 人以內的中小型團隊 (不限定企業總人數，部門也算中小型團隊)，人資夥伴可以透過「加、減、乘、除」四種角色扮演，為企業找到合適人才。
人資夥伴的第一種角色扮演：加 (找人)
人才招募一直是人資的重要課題，尤其在資源有限的精實團隊中，每一分錢都需要花在刀口上，所以在加入的人員能力，每一位都必須在現有成員能力的 50% 以上。再來，招人要慢，需充分了解這位求職者的價值觀以及離開上一間公司的原因 ; 開人要快，如果招進來後發現不適任，要盡快請他離開。
而未來的人力組成，可能會分為三大方向，分別為：核心成員 (包含正職、長期配合的兼職同仁)、外部顧問 (依階段性任務來配合)、臨時專家 (外包的供應商)。有才華、有能力的人，一定和高薪成正比，若想用低薪招募高能力的人是不現實的。如果在資源有限的情況下，可以運用外部顧問、臨時專家來多方配合。
若是臨時需要大量有品質的人力，則可以尋求「支援部隊」，例如過去配合過的工讀生或實習生。這群支援部隊不僅熟悉企業內部文化，透過過去長時間的聯繫與配合，將會爭取到更多的彈性與容錯空間，比起擁有大量對外的招募資源，不如解法就在自己的口袋裡。
人資夥伴的第二種角色扮演：減 (開除人)
在準備開除不適任的員工前，通常會經歷以下三種過程，分別是：
經驗不足給時間
能力不足給訓練
原則踩線直接辭退
再來，會評估員工不適任的原因，對這些原因對症下藥：
若是「不知道」怎麼做，則可以透過委任層級 / 角色框架來解。
若是「不想做」，則可以一起決定的目標，但記得不要以死相逼 (開除)。
若是「做不到」，可以檢視不適任的三個階段是否已達到第三層級，如果可以，建議在第一、第二階段就要處理了。
因為當一個人不行時，有時候可能不是能力的問題，是他不適合 (適任性)，這時就要回到招募流程來檢視。最後，身為人資方得要做好離職管理，因為在網路時代，一個離職員工說出口的話，會比客戶或競爭對手說的更容易被採信。甚至可以的話，幫他找工作。
人資夥伴的第三種角色扮演：乘 (育人)
當同仁有以下四個層面的不足時，可以運用對應解方。
1. 意識不足：從市場趨勢、主管的要求去解。
2. 意願不足：從師資和成效去解。
3. 能力不足
4. 資源不足：從授權和制度去解。
人資夥伴的第四種角色扮演：除 (自己人)
在外部：做老師的自己人，為培訓過程保留彈性與可溝通的空間。
在內部：不管是做資方還是勞方，如果任何一方的色彩太過濃厚，很多事情都不會好做。
最後，在爭取更多資源的同時，可以試著讓老闆參與人資的工作，因為人愛上的往往是自己的付出，多讓上層主管參與，將能更有效去推進各項培訓業務。
以上就是大班老師分享的「精實團隊人資夥伴的四個角色扮演」，歡迎延伸閱讀把「管理工作目標、而非過程」改成「管理員工優勢，而非短板」，了解更多溝通與管理觀點。
本文作者：PBS 寶渥商學院 編輯部
